十月中旬的星期日，李冰终于决定了所有公司人员的招聘。
董事兼总经理陆见峰，现年29岁，上京清木大学计算机软件工程硕士毕业，毕业后曾在华夏移动、农行搞软件开发，去年自己投资设立了一个动漫公司，业务不好不坏，主要原因是他的实力不够，没有后续资金投入，他作为设计见长的老板，在公司中身兼数职。
陆见峰在软件工程上有创新思维，不拘俗套，这是唐郎最看中的。虽然陆见峰的弱点是不太善于与官方人物打交道，但公司专门聘有公关部主管，有分管人事与外联的副总。
一个公司的老总，必须要懂得业务，同时也要懂得管理。至于应酬什么的，虽然在华夏很重要，但在李冰的公司，这个却不那么重要了。
决定了董事兼总经理，李冰就让陆见峰推荐副总经理。这个，李冰不会像其他老板那样，担心管理层把老板架空，可以说，这个世界上能够架空李冰的人，还没有出生，而且永远也不会出生。因为李冰现在能力较低，但不表示永远都低。
由陆见峰推荐一名主管内部生产与技术的副总，同时推荐一名负责外联、业务推广的副总，目前是打造一个团结高效的管理团队，而不是你去找一批人，我去找一批人，然后几批人在公司里互相牵制。
但前提条件是，陆见峰推荐的副总，依然必须经过笔试和面试。甚至，李冰还提前说了，成绩差一点也行，但待遇得降下来，以后，业务发展了，高管也得跟着进步，否则随时面临被刷下来的可能。
总设计师曾磊，戴个宽边眼镜，文质彬彬，可以说，曾磊给李冰的印象就像邻家大哥哥，非常亲善。但是，曾磊除了软件设计或与人讨论软件设计外，哪怕与人谈谈美女豪车也没半点兴趣，这是一个绝对技术狂的存在。当李冰了解了这个家伙之后，真的很担心这家伙是否能找到老婆。
总会计师不太好走，李冰先找了一个兼职的，公司只招聘了一个普通会计，是一家国有企业退休的老会计师，有会计师证，也算是一个人才。
至于普通的业务员、程序员、办事人员等，招聘程序基本一样，但其竞争更加强烈。毕竟学历要求没那么高，而华夏此时最不缺的就是大学毕业生。
也因为如此，李冰一次性将公司部门设齐：行政部、人事部、财务部、综合部、业务部、设计1部、设计2部、设计3部、网络部等九大部门。
行政部行使董事长办公室和总经理办公司职权，直接对董事长总经理负责，对外形象接待。
人事部负责人员招聘与队伍建设，主管员工升级、考核等诸多事项；
财务部，负责公司财务收支、薪水发放，并做好公司现金流监管；
综合部，主要负责前面三部解决不了一些问题，譬如公司卫生、车辆维修、后勤服务等，这些工作，综合性极强，有时，综合部也会代行部分行政部职权。
业务部，是指业务推广。
重头是设计部，李冰一共预设了三个部门，分别以123命名。
设计1部：大型软件工程设计，大型软件工程建设；
设计2部：实用民用软件商业软件设计；
设计3部：游戏设计动漫设计等，此前陆见峰的公司，只要人员合格的，全部聘用到了设计3部，当然，陆见峰的公司实在太小，其技术员只有五六人，而艾哈默尔公司每个设计部，分为至少三个设计室（科），每个设计室（科）人员在8－12人之间，也即一个设计部的设计员就有30人左右。当然，这是前期的人员安排，等业务扩大之后，公司员工规模肯定会大力扩张。
网络部，是指艾哈默尔公司，专门成立的一个综合网站，在网站上既可以玩游戏，又可以看小说，还可以写小说，就像华夏大多数中文网站一样。
公司初期总人口，不包括李冰，正好150人。
与招聘人才同时进行的，是公司的注册，这件事，李冰同样委托给了中介公司，自己去弄，不知要跑多少趟，但委托公司去弄，就不一样，李冰只花了10万元佣金，办下了注册资金1000万元的艾哈默尔科技公司的所有执照。
有了这些东西，李冰才能大展拳脚。
李冰与陆见峰约定，除每周一次的董事决策会议外，平时李冰是不到公司来的。与陆见峰的联系，全部通过网络进行。
陆见峰一脸见鬼：你当甩手老板，就非常放心？
“不，我有非常重要的事，我还是学生呢，现在是以学为主，兼学别样，你有什么疑难问题，直接通过微信或QQ咨询我就行。”
李冰这样说，不是当甩手老板，而是便于唐郎以李冰的身份同陆见峰进行技术交流，以迅速提高陆见峰以及公司的软件设计水平。
当然，公司所有员工都可以直接咨询李冰有关技术或经营管理方面的问题，员工对主管某项管理做法的不满，也可以直接投诉给李冰，这是员工的权利。李冰知道后，当然会对其进行一定的调查，再决定处理。
只是，包括陆见峰在内，都不知道，不仅技术问题有一个高级智能机器人唐郎在指挥，就是艾哈默尔公司内部的电脑中，也潜伏着一个智能程序，通过各种摄像头、信息交流等，监控着公司的运作安全。这个程序，李冰也可以直接给他发布命令，他和名字叫[唐二]。至于还有一个更低级的，在全世界网络漫游并进行泛监控的初级智能程序，则被李冰命名为[唐百]，意思是在自己拥有的智能程序中，应该排名在一百之后了。
公司如期开业。
但公司开业后，并没有业务，也没有与业务相关的任务，而是“自我培训”。
所谓“自我培训”，就是公司没有聘请什么培训专家，也没有领导主讲，事实上公司董事兼总经理陆见峰与大家都在一起参加培训。
培训的基本方式：第一步，学习一个数据包中的文件，并认真地回答一些问题，第二步，每一天的学习内容都要写出心得体会。
这些文件的内容包罗万象，有科技态势，有上古文化，有秩闻趣事，有公司理念，也有规章；第三步，则是通过学习，最后写出对公司文化、理念、规章的认知与建议。认知，是对公司给出的东西的理解，建议，是在公司给出的东西基础上，写出你心中理想的公司。
学习中，有人想偷懒，去抄袭同事的心得交差，由于“相似率大于90%”，系统决定“扣除其积分点1分”。
这个积分点，就是月度奖励，艾哈默尔公司，推崇的是自动化管理，平时靠各人自觉，但每个人所做的每一件事，电脑上都有记录，如犯错，系统会告诉你结果。如是水平错误，系统会帮助你；如是态度错误，轻者“警告”，重者“扣分”。
根据总经理的提示，这1分积分涉及的钱，可能不过一两百元，但是，这1分极有可能在以后的升职中给自己带来劣势。
公司规定的“自我培训”时间是15个工作日，也即三个星期，星期六和星期天不准加班，在这个前提下，如果提前一天结束培训，可获得1点积分奖励；如果推辞一天结束培训，也将扣除1点奖励，如果在20个工作日内达不到公司的要求，那么，自动请辞。
公司的这种“自我培训”，实际上是强制改变员工们的一些习惯。
譬如学习的习惯，华夏青年，因为高中时受到的伤害太深了，所以进入大学后，大多数人都丢掉了学习的习惯，在高中时代年年的三好学生，进入大学后就开始抄笔记抄作业抄试卷，一点也没有羞耻之心。艾哈默尔公司的员工，学习是其中非常重要的工作，如果不习惯，请自动请辞。
譬如独立完成一件工作。西方文化里，这一条明显优于华夏，他们鼓励人们独立从事一些工作，完成一些创举，但华夏文化，特别强调“群体”，特别强调“一个好汉三个帮”，“一个篱巴三个桩”，不能说谁对谁错，只能说各有千巧。但是，以艾哈默尔科技看来，强调独立性，更易激发冒险性，创造性的优势；而强调群体性，则更容易激发依赖性，顺从性，后者的优势是易于管理，甚至简单管理就行，这也就是华夏历代统治者官僚，哪怕对下属百姓态度十分粗暴，大家都能忍受的原因。
强调独立性，培养独创性，培养一个人面对世界的勇气，这是艾哈默尔的性质所决定，如果不适应这种管理方式，那么，请自动请辞。
150名员工，并不是人人都适应艾哈默尔这种管理方式，“自我培训”的第一天，大家忍过去了；但第二天就有人犯了严重错误，不得不自动离去，不过，财务部还是让其领了一个星期的试用期工资，当那位员工拿到近两千元薪水时，心中百感杂存，他突然觉得，自己似乎失去了一个极为重要的东西。当然，因为他已经离开，没有机会进入工作区域，他的这种感觉，并不能传给其他员工。
接下来，几乎每天都有员工因为这种错误因为那种不习惯而离开，一天最多的甚至达到了5人，就连李冰听到这种情况也有些着急：唐郎，你这样严格下去，俺们公司怕是招不到人了。